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对深圳、东莞等地加班工资劳动案件的法律现状观察

时间:12-04-09 09:38:49 来源: 浏览: 发送给好友

随着《劳动合同法》的颁布实施,劳动者维权的积极性空前高涨,劳动仲裁的案件量成倍增长,特别是经济活力超强的广东等沿海开放地区,尤其如此。这种局面一方面反映出劳动者维护自身权益意识的觉醒,另一方面,给劳动争议仲裁机构和法院带来了前所未有的压力,这不仅反映在劳动案件数量呈井喷态势的增加,给仲裁机构和法院带来的工作量的剧增上,还反映出由于使企业一方用工成本的增加而带来的资方与劳方产生的剧烈冲突,在一定程度上影响到了社会的和谐,而这种社会矛盾则是劳动仲裁和法院所面对的另一个压力因素,特别是在 2008 年世界金融危机的大环境之下,这种矛盾和压力就尤其突出了。
面对劳动案件的这种现实情况,广东省高级人民法院和广东省劳动争议仲裁委员会于 2008 6 23 下发了关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见,这个指导意见对于广东省内的劳动争议案件意义巨大,可以说是一个具有指标意义的分水岭。因为在这个指导意见出台之前,有关加班工资的劳动案件,各地仲裁和法院各有不同的判例,但向劳动者倾斜的案例颇多,就深圳来说,支持劳动者加班工资主张的力度是很大的,有很多法院的判例显示,只要劳动者的工资结构中没有加班工资的项目或金额,且能够证明劳动者的确存在超时加班的事实,那么法院大都以劳动者的工资总额为基数计算加班工资。而指导意见第二十七条规定: 用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资,但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的,可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外 。在指导意见出台之后,所有的仲裁机构和法院都是按照这一条的规定来认定和计算加班工资的,指导意见起到了统一审判尺度和标准的作用。
从指导意见二十七条的内容来看,有两个核心的节点可以着重予以解析一下,第一点,在用人单位与劳动者没有书面约定实际支付的工资是否包含加班工资的情况下,法院和仲裁机构如何认定工资中是否包含加班工资的事实,指导意见给出的判断标准是:用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的,就可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。那么何为 有证据证明 ?是否只要用人单位出具了证据就可以采信呢?用人单位提供的证据是否是法律所规定的合法、真实的证据?亦即是否为法定有效的证据,关于这一点,指导意见没有做出明确的界定,这就为仲裁员和法官的自由裁量提供了很大的空间。在很多案件中已出现大量的企业把工资结构进行事后修改,以证明其已支付了加班工资,尽管这些工资表没有员工签名确认其真实性,违反《工资支付暂行条例》和《深圳市员工工资支付条例》的相关规定,但是仍然有一些判例已经确认了这种工资表的证明效力,这就对劳动者的主张形成十分不利的局面。因此我认为,指导意见应当对用人单位提供的诸如工资表等反驳证据,做出明确、具体的有效性认定,比如:未经劳动者签名确认的工资表不能认定其真实性,不能被作为有效证据使用。
第二点是 但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外 。这一款从陈述的句式上来看,属于排除性条款,似乎并没有多么重要,但是在目前所有有关加班工资的案件中,却是一个最核心的指导性条款,从各法院和仲裁机构的具体操作上可以得出的结论是:只要按照当地最低工资标准折算出正常工作时间工资和加班工资,而折算出来的正常工作时间工资不低于当地最低工资标准,就可以认定用人单位已经合法支付了员工的加班工资。此款的法律依据是《劳动法》第四十八条

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