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用人单位能否解除无固定期限劳动合同

时间:12-02-24 11:39:34 来源:互联网 本站 浏览: 发送给好友

案情简介:
  2005年,来自香港的姜甜(化名)入职日立数据系统(中国)公司(以下简称日立数据),2006年10月姜甜与公司签订无固定期限劳动合同,职务是商务经理。2007年起其年基本工资为40.7万元,目标奖金为4.7万元。但是在2008年3月11日,姜甜却意外接到了日立数据的一纸解聘通知书。
  对此深感委屈的姜甜将日立数据告上法庭,要求继续履行劳动合同。姜甜认为,日立数据是在无事实依据和法律依据情况下突然解除劳动合同的。
  日立数据在庭审中称:姜甜的工作范围包括数据录入,但她在该项工作中经常出错,因此同事发邮件提醒她注意准确性。随后,姜甜给相关负责人发邮件,表示停止数据录入工作并多次拒绝参加PIP(职业培训提升计划)。
  至2008年3月,因姜甜拒绝录入工作已两个多月,公司不得不另行招人填补空缺。据此,公司才与姜甜解除了劳动关系。
  东城法院审理认为,劳动者严重违反单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。日立数据曾多次与姜甜沟通,姜甜拒不接受,并擅自停止工作,且不参加公司的培训,姜甜的行为已严重违反了单位的规章制度。法院认为,日立数据以姜甜违反公司规章制度为由解除劳动合同并无不妥。于2008年6月5日判决驳回了姜甜的全部请求。
案例分析:
     本案是一起劳动合同解除争议,原被告双方争议的是被告日立数据公司单方解除劳动合同的行为是否合法?若被告的解除行为被认定为违法解除,被告公司则需承担以下法律后果:(1)原告要求继续履行劳动合同的,应当继续履行;(2)原告不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的,被告应当支付赔偿金。因此,被告公司解除劳动合同行为的合法性的认定是本案的关键。同时,由于本案涉及的劳动合同是无固定期限劳动合同,对此类劳动合同能否解除也是首要明确的问题之一。
      首先,无固定期限劳动合同能否解除?在我国,劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同;无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这是我国《劳动合同法》第12条做的分类,此种划分标准是劳动合同期限是否确定。究竟应订立何种劳动合同,只要用人单位和劳动者协商一致,均可自由选择。但是,出现下列情况时,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同,但劳动者提出订立固定期限劳动合同得,则不需订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。另外,法律还规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。那么,无固定期限劳动合同能否解除?之所以产生这样的疑问是,是因为不少用人单位都认为一旦签订无固定期限劳动合同就是“终身制”、“铁饭碗”,不能解除。其实不然,我国《劳动合同法》虽然将劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型,但是此种划分只是劳动合同期限的不同,三种劳动合同当事人双方在劳动法上的实体权利和义务关系却没有太大的区别,至少综观《劳动合同法》中劳动合同解除和终止这一章,对于哪类劳动合同可以解除、哪类劳动合同不能解除、哪类劳动合同应符合哪种情况才能解除或不能解除,法律没有做出特定化的规定,对于可以依法解除劳动合同的情形和禁止解除劳动合同的情形,法律条文用的是“符合下列情况,劳动合同可以解除……”、“下列情形,劳动合同不能解除或者终止……”这样的表述,从其表述看,并没有说是“固定期限劳动合同”或“无固定期限劳动合同”可以解除。因此,可以这样理解:无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种,在法律没有规定只有特定类型的劳动合同在符合法定情形下才可以解除或符合法定情形不能解除的情况下,只要无固定期限劳动合同符合劳动合同规定的可以解除的情况下,也是可以依法解除的。另外,运用法律解释的历史解释、目的解释方法来分析也不能难理解这一点。从我国《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的立法本意和立法目的上来看,国家的目的在于引导用人单位和劳动者订立无固定期限劳动合同,引导劳动关系的长期稳定发展,改变《劳动合同法》实施以前劳动合同短期化、劳动关系不稳定的局面,使得未来我国无固定期限劳动合同成为常态、固定期限劳动合同为补充、以完成一定工作任务为期限的劳动合同为例外。从这一立法本意和政策导向来看,现行法律追求的并不是三类期限劳动合同在实体权利义务上的实质不同,而“引导无固定期限劳动合同的普遍签订”,因而如果在解除条件上对三类劳动合同做过多限制或不适当的区别对待,将会再度引起用人单位的恐慌,“无固定期限劳动合同常态化”的立法目标就更难实现了。当然,笔者认为,在具备一定条件或时机适当的时候,法律还是应当三类劳动合同的具体适用范围和条件做一定的区分,这样才能突显出三类劳动合同的制度价值和作用,这有待于进一步的研究。但是在目前的司法实践来看,无固定期限劳动合同的解除确实是没有受到额外限制的,只要符合《劳动合同法》第36条至第44条规定的情形,都是可以解除或终止的。对此,《劳动合同法实施条例》第18条、第19条也作出了明确规定。
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