首页 劳动要闻劳动法规劳动合同社会保险工伤赔偿劳动保护竞业限制商业秘密工伤鉴定
 

首页 >> 人力资源 >> 激励机制 >> 正文

劳动合同法:中国人力资源管理的拐点

时间:08-01-22 10:30:36 来源: 浏览: 发送给好友

2007年6月29日颁布的《劳动合同法》,是中国劳动关系法制化进程的一个重要的里程碑,引起了全社会各界的广泛关注,对企业和员工有着深远的影响。在中国人力资源管理历史转型过程中,HR面临着空前的挑战和全新的战略机会。

  《劳动合同法》传递了什么信号?

  《劳动合同法》产生的背景和原因,中国人民大学劳动关系研究所所长、中国人民大学劳动人事学院教授常凯先生认为主要有三个方面:经济原因、社会原因和政治原因。

  经济原因:三十年来中国的经济持续增长,很大程度上是中国发挥了比较优势,特别是劳动力价格低廉的优势,但发挥劳动力比较优势以支持经济持续增长的路不可能永远走下去。在经济原因上新法传递的信息是:国家引导、鼓励企业创新以保持经济持续增长,而不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。

  社会原因:经济的持续增长使全社会的财富增加了,但社会不公平的问题突出了。贫富两极分化引起的社会矛盾,已经影响了全社会的经济稳定与和谐发展。以往中国宪法所规定的按劳分配的原则,实际上已经被按资本、权力分配的趋向所替代,而且社会矛盾的TNT含量越来越大。在社会原因上新法传递的信息是:企业不能无限制地扩大资本与劳动分配的差距,不能以过分牺牲劳动者权益的代价换取企业的财富增长。

  5月27日,山西省洪洞县警方破获一起黑砖窑虐工案,成功解救出31名被非法拘禁、强迫劳动的农民工。这一事件引起了全国人民的震惊和愤怒,也奠定了《劳动合同法》保护劳动者的主旨。

  政治原因:中国现在毕竟还是社会主义国家,还必须要充分考虑大多数人的利益,如果大多数人的经济利益得不到保障,社会地位得不到保障,那么社会主义的基础就会动摇,中国共产党的基础就会动摇。在政治原因上新法传递的信息是:国家不能容忍企业蔑视法律,不能容忍企业在对待劳动者的待遇上蔑视国家的权威,不能容忍企业损害国家的人力基础。

  常凯教授认为,劳工问题,劳动关系问题,不仅仅是劳动者个人的问题,也不仅仅是个别企业的问题,而是影响整个国家竞争力的问题。

  作为人力资源的从业者,多数情况下我们习惯站在员工的角度看问题,或者站在雇主的角度看问题,而站在国家的角度看问题的时候不多。因为人力资源从业者受雇于企业,职业要求我们从雇主的角度管理企业人力工作,所以站在国家角度保护劳动者权益的问题,我们考虑的不多,甚至连宣传新的《劳动合同法》的事情,我们都会心存犹豫。在以新法实施为标志的劳动关系转型时期,人力资源从业者应该好好思考:企业人力资源应该制定什么样的企业劳动关系战略才能适应国家法律、国家发展的要求?

  集体劳动关系与雇主策略

  国内企业目前的劳动关系管理,基本上都是企业和员工一对一的关系。企业HR在办理员工劳动关系手续,处理劳动关系问题时,也是代表企业面对个体员工,基本上没有面对劳动者群体的概念。常凯教授在介绍发达国家的劳动关系管理情况、总结发达国家劳动关系管理的经验的基础上,向国内企业的HR们提出了一个新的概念:集体劳动关系,而且进一步指出,中国企业HR管理出现集体劳动关系是大势所趋。

  牛津管理评论[oxford.icxo.com]消息:既然是集体劳动关系,就会有集体的代表问题。谁能代表企业劳动者群体?常凯教授介绍了国外的类似情况,劳动者群体的劳动关系谈判,通常由工会代表。在中国企业工会或者跛腿或者没有的情况下,中国的人管能否承担起集体劳动关系代表的重担吗?这个问题的提出,既是中国企业人力资源管理的发展机遇,更是前所未有的挑战。

  尽管从理论上说,企业的利益和劳动者的利益可以协调一致;处理好企业的劳资利益可以提升企业的竞争力,但在现实中,雇主总是希望降低劳动力成本,给员工少发工资,能不涨工资就不涨工资,而劳动者总是向高工资标准看齐,期望不断增加劳动收入,这中间的矛盾调和起来总是很难的。以往企业的一般做法是尽量回避矛盾,淡化矛盾,转化矛盾,将企业员工的注意力转移到企业之外去,如企业发展之类。

  常凯教授在这个问题上的看法是:承认劳资之间的差异,承认劳资之间的矛盾,然后找到很好解决矛盾的办法,这才是比较好的解决之道。企业和谐是劳资双方共同追求的目标,而承认矛盾是达到目标的前提条件。

  在我看来,解决诸多企业劳资矛盾的最大难题在于雇主。中国的雇主多习惯于没有内部限制、没有内部监督的管理模式,既做不到日本终身制标准的家族式管理,也不习惯以抗衡为特征的美国式管理,而多数习惯于一言堂帝王式的集权管理,特别是民营企业。

  如果让雇主内心平静地、平等地与法律平台另一端的劳动者进行劳资谈判,进而成为习惯,恐怕还有漫长的路要走。而夹在雇主和劳动者中间的HR们,要想适应这种管理的新情况和新角色,恐怕也非常不容易。“干活不由东,累死也无功”的理念和刻骨铭心的教训,让HR们考虑任何问题之前,都会下意识地看看雇主的脸色
9 7 3 1 2 3 4 8 :
免责声明:
① 本文仅供参考,不作任何案件及仲裁诉讼活动的法律依据。
② 请务必注意所有文章仅能适应发表当时的法律环境,随着时间的推移,法律法规可能发生变化。
③ 本站文章作者未注明“东莞劳动律师网”的文/图等稿件均为转载稿,本站转载出于传递更多信息之目的,并不意味着赞同其观点或证实其内容的真实性。如其他媒体、网站或个人从本站下载使用,必须保留本站注明的“作者”,并自负版权等法律责任。如对稿件内容有疑议,请及时与我们联系。
④ 如本站转载稿涉及版权等问题,请作者与我们联系。
 
分享到:

 
今日点击


·孙智全律师解读《企业职工带薪年休假实施办法》
·经济补偿金计算及支付指南
·劳动争议调解仲裁法实务分析
·中华人民共和国劳动合同法
·解读:劳动部“481号文”被废止对企业用工管理的影
·2017年度最新工伤死亡赔偿标准
·违法分包造成的损害分包双方负连带责任
·《劳动人事争议仲裁组织规则(2017)》新旧对比表
推荐阅读


·孙智全律师解读《企业职工带薪年休假实施办法》
·中华人民共和国劳动合同法
·2017年度最新工伤死亡赔偿标准
·《劳动人事争议仲裁组织规则(2017)》新旧对比表
·2017年度最新工伤死亡赔偿标准
·新计生法修正案解读及企业HR应对策略
·东莞实施2015年最低工资标准解读
·东莞最低工资标准涨至1310元
合作伙伴:雄爵律师事务所 东莞劳动律师网 东莞房地产律师网 东莞婚姻律师网 中国东莞律师网 东莞交通律师网 东莞外商投资律师网
咨询电话:13728117159 13827267196 传真:0769-88999337 邮箱:dglawyer@gmail.com
地址:广东省东莞市莞城区八达路140号恒丰商业大厦15楼 粤ICP备06098376号
Copyright © 2006-2008 dghrlaw.com All Rights Reserved 紫蓝冰工作室设计